Cresce arbitragem na área trabalhista, apesar das divergências.

CONFLITOS

TST não especifica se método é válido para os litígios individuais ou para os coletivos.

Solucionar conflitos trabalhistas por meio de câmaras de arbitragem é uma prática que cresce no país. Mas, acompanhando este movimento, aumenta também o número de instituições consideradas inidôneas, que realizam procedimentos que não são compatíveis com o método de solução extrajudicial de conflitos e terminam por restringir direitos dos trabalhadores. O entendimento do Poder Judiciário sobre a validade da arbitragem trabalhista ainda é divergente – no Tribunal Superior do Trabalho (TST) há apenas um julgamento a respeito, no sentido de que a arbitragem trabalhista deve ser utilizada apenas para a solução de conflitos, sem especificar se o método é válido tanto para os litígios individuais quanto para os coletivos.

A possibilidade de resolver conflitos trabalhistas em câmaras de arbitragem ganhou força com a Lei de Arbitragem – a Lei nº 9.307, de 1996. Como se tratam de procedimentos sigilosos, não é possível ter acesso ao número total de procedimentos já realizados no país, mas sabe-se que as três principais instituições de arbitragem trabalhista no Estado de São Paulo – o Tribunal de Arbitragem do Estado de São Paulo (Taesp), o Conselho Arbitral do Estado de São Paulo (Caesp) e a Câmara de Alçada Arbitral Brasileira (Taab) – já realizaram cerca de 60 mil procedimentos desde 1998. De acordo com dados do Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem (Conima), o uso da arbitragem cresce cerca de 5% ao ano em todas as áreas que abrange, e há hoje mais de 200 câmaras especializadas em arbitragem trabalhista.

A disseminação da arbitragem no ambito das relações do trabalho acabou por provocar o uso do método também em situações não conflituosas, como na homologação de rescisões de contratos de trabalho – prática somente autorizada às delegacias do trabalho e às câmaras de conciliação prévia dos sindicatos. O fato chamou a atenção do Ministério Público do Trabalho, que passou a coibir a prática por entendê-la prejudicial aos trabalhadores.

INDIVIDUAIS

Enquanto o Ministério Público do Trabalho entende que a arbitragem trabalhista só deve ser utilizada em casos de dissídios coletivos, as câmaras de arbitragem trabalhista atuam de forma diferente. Para Cássio Telles Ferreira Netto, presidente do Caesp e do Conima, o método pode ser utilizado também em conflitos individuais do trabalho. ‘Por ser bem mais rápida do que a Justiça trabalhista, a arbitragem restabeleceu a justiça nos grandes centros’ diz. Para Ana Lúcia Pereira, diretora do Taesp, nas câmaras os conflitos são resolvidos, em média, em quatro meses, e na maioria dos casos até a segunda audiência. ‘O método é economicamente vantajoso para ambas as partes devido aos custos de uma ação judicial’, diz Ana. Já para Elibezath Ribeiro Alcântara, coordenadora da Câmara Brasileira de Mediação e Arbitragem Empresarial (CBMAE), os conflitos individuais podem ser resolvidos por meio da arbitragem trabalhista apenas quando envolverem funcionários de altos cargos, como executivos de empresas, em questões mais complexas.

No Judiciário, não há um entendimento pacificado sobre a validade do uso da arbitragem em questões trabalhistas e alguns juízes confirmam o entendimento do Ministério Público do Trabalho de que o método não pode ser aplicado aos conflitos individuais. Isto porque a Lei da Arbitragem determina que o instituto só pode ser usado para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis, o que excluiria os direitos do trabalho. Ao que se sabe, há apenas um acórdão a respeito no Tribunal Superior do trabalho (TST), de 2005. No caso, a quarta turma da corte não reconheceu a prática porque não se tratava de um conflito trabalhista, e sim de uma homologação de um contrato de rescisão. Para o juiz Cláudio José Montesso, presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), a legislação já prevê uma solução extrajudicial nas comissões de conciliação prévia dos sindicatos e não é possível utilizar a arbitragem trabalhista nem mesmo em dissídios coletivos. ‘O método implica na renúncia dos direitos do trabalhador’, diz.

Discriminação no trabalho já deu origem a cerca de 2 milhões de ações

As empresas brasileiras atualmente estão continuamente sujeitas a sofrer processos trabalhistas por práticas discriminatórias. Cerca de dois milhões de ações deram entrada no Judiciário em 2006, segundo um levantamento do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Estima-se que essa média não deve se alterar no balanço do ano passado, que está sendo concluído. O tratamento discriminatório no Brasil está ligado às grandes diferenças na distribuição da renda e à cultura secular de tratamento discriminatório, que existem desde o Brasil Colônia e que até hoje se refletem em atos discriminatórios contra determinados grupos, como mulheres, negros, soropositivos, deficientes, entre outros.

A advogada e mestre em Direito do Trabalho Nádia Demoliner Lacerda explica que, no âmbito das relações de trabalho, é a Convenção 111 da OIT sobre ‘discriminação em matéria de emprego e profissão’ que impõe limites ao comportamento das empresas em relação aos indivíduos, tanto em termos de escolha de candidatos ao emprego quanto aos critérios na promoção de função e na decisão de rescindir o contrato de trabalho.

‘Em tese, haverá um ato discriminatório sempre que a empresa atuar com o objetivo explícito de anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação. Na prática, as empresas são pressionadas pelo Judiciário a justificar suas decisões sempre delas decorrer alguma insatisfação por parte de um candidato preterido, um empregado excluído ou que se sinta prejudicado pela decisão do empregador, sobretudo se tal candidato pertencer a um grupo tido como menos favorecido’, esclarece.

Segundo a advogada, o verdadeiro sentido do princípio da igualdade de oportunidades nem sempre é apreendido com exatidão. ‘O fundamento desse princípio está em garantir o direito de igual tratamento aos que estiverem em idênticas circunstâncias. Assim, a ofensa ao princípio da igualdade de oportunidades em matéria de emprego e ocupação se configura. Ou seja, o crime de discriminação exige prova inequívoca de que o agente (empresa) agiu no caso concreto com o nítido propósito de excluir’, assegura.

Ela diz que eventual diferença numérica entre homens e mulheres negros e brancos, por exemplo, resulta da legitimidade que tem o empregador de avaliar a qualificação e capacitação de cada um dos candidatos que se apresentam para uma vaga ou posição dentro da empresa, não podendo ser tida como conduta discriminatória punível.

‘De modo geral, é louvável a intenção de proporcionar garantias às minorias ou casos especiais que necessitem de proteção, estabelecendo direitos particulares. Entretanto, essas condições diferenciadas podem constituir, em si, uma forma de discriminação. E qualquer forma de discriminação é crime. A proteção de direitos sob qualquer circunstância a um grupo de indivíduos em particular, vista de outro ângulo, corre o risco de soar como algo pejorativo ou depreciativo’, diz Nádia.

De acordo com ela, o princípio da igualdade, garantido pela Constituição Federal (art. 5º, caput), diz que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. ‘Mas na própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os menores e as mulheres têm capítulos à parte e, na justiça, diversas ações envolvem discriminação e esses direitos diferenciados’, revela.

Mas em certos casos, a proteção especial na lei trabalhista pode ter efeito contrário. Em vez de serem protegidos, os trabalhadores acabam sendo preteridos. Por temer complicações posteriores em decorrência das garantias, a empresa pode ter receio de contratar o profissional. ‘É importante ressaltar que, muitas vezes, as reclamações trabalhistas são ajuizadas com base em entendimento equivocado do próprio conceito de discriminação. É preciso que exista o ato concreto, que se prove a preferência de uma pessoa em relação à outra em razão de algum fator proibido por lei’, afirma a advogada.

NO MUNDO

O que muda entre os processos trabalhistas por discriminação no Brasil e em outros países é como as sociedades valorizam as diferenças apontadas na legislação. No Reino Unido, na Irlanda e na Dinamarca há um elevado número de ações trabalhistas por discriminação. E pouco mais de um ano atrás, a idade foi incluída como motivo de discriminação na legislação britânica para proteger jovens e idosos. Já em outros países europeus, como França, Itália e Alemanha, o número de processos é muito baixo. Isso se deve ao fato de o valor das indenizações ser pequeno, o tempo das audiências ser insuficiente para expor provas e ao pouco interesse da mídia e até dos próprios advogados, já que os honorários são inexpressivos.

Nos EUA, é comum buscar uma conciliação rápida, para evitar ao máximo os danos à imagem da empresa. O México tem poucas normas legais sobre o assunto. E na Venezuela existe a proibição à discriminação, mas faltam ter na lei, explicitadas por escrito, quais são as condutas proibidas, de forma a deixar o assunto absolutamente claro.

Segundo Nádia Lacerda, especialistas do mundo todo acreditam que explicitar em lei todas as possibilidades de atitudes efetivamente consideradas discriminação seria parte da solução. ‘A brecha que existe hoje causa dúvida e receio para os trabalhadores e empresas. Outra necessidade é, na hora de criar medidas de proteção, levar em conta os anseios dos profissionais, mas sempre adequando as normas à realidade do mercado de trabalho, para não gerar nenhum reflexo indesejável e evitar, assim, prejudicar tanto o contratado quanto o contratante’, finaliza.

Fonte:http://cbcarbitragem.com.br/site/63/crescimento-na-arbitragem-trabalhista/